1  全局视角

「人+财+业一体化」打破职能边界，重新定义人力资源

     近几年，随着疫情持续时间渐久，其对各行各业的影响也变越发得深入，许多企业为应对疫情建立了新的职场工作方式，在此刻不论是企业管理人员，还是基层员工都对”体验”有了更深层次的思考。那么该如何才能从现阶段的疫情中寻求新突破？又如何以此来实现企业新增长？就成了疫情攻坚的当下企业需要深刻研究的问题。其实无论是人力资源部门、财务部门还是业务部门都必须打破原有的部门边界，站在全局一体化的角度进行思考。业务人员不仅要关注自身业绩达成，还需关注人才梯队建设以及如何为组织创造利润；而财务需要深入到业务前端，科学、动态地进行业务分析和决策。

      作为人力资源部门，招聘、培训、绩效、薪酬、激励等HR的各项工作看似都是成本，但也可以是一种投资。当在销售过程中，把客户从一个职能转移到另一个职能时，交接和损失便产生了，这种交接会给客户产生至少三个明确的摩擦点，做招聘也一样，要做到人岗匹配，并帮助候选人完成顺利「转身」，而不仅仅是完成编制；做薪酬要激发员工的潜力，而不仅仅是节省成本。

      全局视角让人力资源部门从成本中心变成了利润中心，它能让HR从每一笔花费中看到直观的产出，也让每一项工作都以组织的最终成果作为衡量依据。如此一来，HR部门也就真正实现了从职能型部门向业务型部门的完美蜕变。

2 人本视角

「以人为本」聚焦员工体验，驱动组织发展

       企业构建的初始阶段需要资金、人员、技术、规范等基础资源。而过往真正影响企业发展的最重要也是最容易被人忽略的一环恰恰是员工的成长，作为企业发展阶段的核心资源，只有员工成为企业的核心动力，才能推动企业进步，促进企业发展。企业只有秉承以员工为本的理念，才能使驱动员工将全部精力投入到生产和市场的技术活动中，最终达到更高的效率，使企业能够持续发展，稳步前行。

      因此，我们说传统时代HR对管理的核心理解是管控，而在数字化时代，管理的本质便是满足员工金字塔顶端的需求、去激活员工，去推动个体价值的崛起，只有做到从管理侧和员工侧双翼驱动，才能激活组织中每个个体的活力因子，从而让组织持续健康发展。正如雅各布·摩根所说，“在金钱不再是员工主要动力的世界中，员工体验是组织可以创造的最有竞争力的优势。”

从员工侧，自我激发，成就个人：① 让员工认识自己② 让员工选择发展之路③ 让员工获得成长的第二曲线④ 让员工在工作中收获成就感

从管理侧，识人所长，因人成事：① 帮助业务部门动态搭建「人才梯队」，打破后继无人之困；② ONA洞悉组织关系网络，快速识别人才影响力，准确判断高潜员工。

（用友人力云——ONA组织关系网络）

         人本视角就如工程师从关注整个机器的运行，到关注每一片齿轮的运作。人力资源管理者唯有着眼于每一个个体的「体验」，让员工产生强烈的被需要感、归属感和仪式感，才能实现组织与人才的融合共生、双向赋能。

3  文化视角

聚焦文化与领导力，激活创新土壤

      有人把文化和领导力比喻为一枚硬币的正反面。我们不能抛开其中一面去理解另一面，它们是相辅相成、彼此成就的——领导者的风格决定了企业文化的方向，就如房子的最底层把员工分成了几类，每一个员工要按照不同类别采取以上七种不同的关怀方式。通过这些方面，帮助不同层级的员工，满足被深入关怀的需求。数字化时代下的人力资源团队，需要帮助组织打造数字化的领导力：

塑造数字化领导力的四种方法：

①管理者躬身入局带领团队完成数字化转型；

②打造符合Z时代特征的快乐文化、认可文化，激发员工；

③数字时代要求组织「敏态」经营，完成不同组织之间的高效协同；

④通过数字化技术的应用打造全面进化的数字化领导力，实现全面蜕变。

      领导力为企业文化奠定了基调，但无法向下传达的企业文化无疑是「空中楼阁」。好的企业文化应当既能高屋建瓴，凝结高层的智慧，又能润物无声，渗透到组织的土壤中，巧妙地影响员工的思想和行为。再多用一些成本低，且有效地激励方式，比如情感激励、事业激励、精神激励等。可以送鲜花，多向员工微笑，多做一些关怀等。这些都是对员工的一种激励和认可，让员工觉得作为企业当中的一员被重视，没被遗忘。

4 前瞻视角

挖掘数据价值，窥见企业发展蓝图

      面对瞬息万变的市场环境，数据是组织发现趋势、预见未来的重要利器。在数字化转型的浪潮之下，人力资源部门不仅要洞察当下时局，更要前瞻未来趋势，深度挖掘数据的价值，为企业提升运营效率与决策质量

      人力资源部应该打破那面部门墙，站在「人财业一体化」全局视角去洞察数据；另一方面，不仅要着眼内部现状，更需要向组织外部眺望，利用行业间人才流动的信息洞察市场变化和未来趋势，给到企业高层具有前瞻性的建议。

      随着大数据、AI等技术的发展，要更为长远的预见未来。HR能利用数字化工具帮助组织识别员工的离职倾向、发现员工内心没有被满足到的需求，从而避免关键人才的流失。

（用友人力云——离职预测）

人力资源部拿什么控制离职率，先要问管理者做到了什么，同时把这些问题问他的团队员工，两者回答的问题进行比较，就会发现中间的差距和问题。由此就可以推进相关的和文化价值观有关系的事情，帮助文化进行深入的推进。

5 产品视角

将文化、环境、流程设计成触动人心的产品

      在数字化产品的设计上，人力资源部门不应只是被动的参与者，更应是推动者和引领者，人力资源的职能正在从管理走向赋能和服务。如何打造未来职场的员工体验？

      那么，HR团队究竟如何以用户为中心，打造用户满意的产品呢？主要分为四步走：

      1、企业可以通过社群、社区甚至是机器人问答、员工情绪识别等方式采集信息，深入了解和倾听员工心声。HR要知晓企业的员工正在经历着什么，正在思考着什么，才能了解员工的现状。

      2、HR可以借鉴互联网思维中的MVP方法论快速试错，耗费更少的时间、资金和精力在错误的事情上，用「产品思维」产品，让员工更能快速了解。

      3、HR既需要思考如何让产品被更多用户知道、使用、爱用，还需要基于运营数据，不断地精进和迭代产品，持续的精细化运营。

      4、无论是招聘、培训、人才发展、还是员工体验、数据分析，数字技术拥有改变人力资源管理全流程的潜能。

结语

在数字化转型的浪潮之下，顺应变革趋势便是「顺风而呼」，拥抱技术与平台便是「登高而招」，希望中国人力资源从业者都能够高瞻远瞩，积极拥抱数字化时代的机遇，乘着技术与平台的东风实现华丽「转身」，并承「布道」之责为企业在数字化浪潮中乘风破浪。